Как стартапам конкурировать с крупными IT-компаниями в вопросе оплаты труда
Стартапы никогда не могли предложить такие же внушительные зарплаты, как крупные IT-компании. Сейчас, когда такие компании, как Meta и OpenAI, готовы платить миллионы долларов в условиях гонки за развитие ИИ, разрыв в оплате труда стал ещё больше.
Однако стартапы на ранней стадии не обречены. Если они разработают щедрую, справедливую и гибкую стратегию вознаграждения, то смогут предложить конкурентоспособные пакеты и адаптировать свой подход по мере роста, считают основатели и эксперты, выступавшие на TechCrunch Disrupt 2025.
Мнение экспертов
Инь Ву, сооснователь и генеральный директор компании Pulley, занимающейся управлением акциями, заявила на TechCrunch Disrupt в октябре, что стартапам не стоит пытаться конкурировать с крупными IT-компаниями. Она добавила, что стабильная технологическая компания и стартап в целом привлекают разных потенциальных кандидатов.
«Моё твёрдое мнение относительно доли в стартапе заключается в том, что вы должны быть более щедрыми, чем вам кажется необходимым», — сказала Ву. — «Я думаю, что маловероятно, что если компания добьётся настоящего успеха, вы оглянетесь назад и скажете: «Чёрт возьми, я отдал слишком большую долю тем, кто помогал сделать компанию успешной».
Рэнди Якубовиц, руководитель отдела кадров в 645 Ventures, согласилась с этим. Она добавила, что когда стартап хочет сделать конкурентоспособное предложение, ему следует установить чёткие цели для кандидата, чтобы убедиться, что сотрудник оправдывает получаемое вознаграждение.
«Убедитесь, что вы требуете от них отчётности и понимаете, какие последствия это будет иметь с точки зрения получения сотрудниками доли в компании», — сказала Якубовиц. — «Если вы не будете действовать быстро, когда кто-то работает неэффективно, вы никогда не вернёте ту долю, которую сотрудник уже получил. Убедитесь, что существует чёткая отчётность».
Гибкость стратегии вознаграждения
Эксперты также подчеркнули, что компаниям не нужно с самого начала закреплять свои стратегии вознаграждения и распределения долей в компании. Стартапам следует с самого начала обеспечить справедливость своего подхода, чтобы иметь возможность вносить изменения без риска юридических проблем или конфликтов в офисе.
Для компании Pulley это означало установление стандартов для пакетов вознаграждения. Ву сказала, что компания устанавливает определённый диапазон оплаты для каждой должности, независимо от того, где находится потенциальный сотрудник, и постоянно формирует пакеты вознаграждения с предложением доли в 90-м процентиле.
«Наличие такой системы позволило нам развиваться и говорить: «Отлично, по мере того как компания будет добиваться всё больших успехов, фактическое количество акций, которые вы получите, будет меняться, потому что стоимость компаний будет различаться, но сама система останется неизменной», — отметила Ву.
Ребекка Ли Уайтинг, основатель Epigram Legal и внештатный юрисконсульт, добавила, что наличие таких стандартов поможет компаниям избежать потенциальных юридических проблем в будущем. Например, это поможет избежать неравной оплаты труда кандидатов разного пола, что не только неэтично, но и незаконно в таких штатах, как Калифорния.
Уайтинг, Ву и Якубовиц сошлись во мнении, что если основатели будут подходить к формированию пакетов вознаграждения со справедливыми намерениями, всё остальное можно будет скорректировать или изменить в будущем.
«Я думаю, очень важно думать не только о процессе. Подумайте о том, каких людей вы пытаетесь нанять и что может побудить их принять ваше предложение», — сказала Уайтинг. — «Не обязательно сразу всё делать идеально. Скорее всего, вам придётся вносить коррективы после раунда финансирования Series B, и это нормально. Но не стремитесь к совершенству, когда нанимаете первых нескольких человек».